キャリアコンサルティング技能検定 個別&出張レッスン合格講座

フリーのキャリコン(2級技能士)が、キャリアコンサルティングのスキルアップと合格に役立つ情報等を一所懸命に書いてます。

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第21回キャリコン2級検定 仮想ロープレケース② パート4まとめ

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はじめに

名もなきキャリアコンサルタントこと敬天愛人です。 

 

いよいよ今回の記事は第22回キャリアコンサルティング技能検定2級 試験対策講座の個別レッスンで実施したロールプレイ逐語録になります。 

www.careerlife.jp

 

個別レッスンでは、実技面接試験出題の仮想ロールプレイを実施し、逐語録を分析してキャリアコンサルティングスキルやカウンセリング技法などの確認を行っています。  

2級キャリコン試験対策ロープレ カテゴリーの記事一覧 - 勇気が出る!『キャリア・ライフ』の自己研鑽カレッジ

 

第22回検定に向けて、文字に起こされた逐語録を見て分析して勉強したい方もいらっしゃるでしょうし、私自身もこの受講生のロールプレイをしっかりと振り返ることで、個別レッスンの更なる質の向上はもちろん、指導者としての力を蓄えるチャンスとして役立てております。

 

さてさて、キャリコン2級を受験される方は、こういったロールプレイを徹底的に練習されると思います! 

その一方で、自分のロールプレイを録音して聞くことや、試験対策講座の先生にその場で指導を受けたりはしていても、文章に起こして振り返った経験は少ないのではありませんか?

 

逐語録に起こすのがまず大変です(笑)

 

ただ、逐語録に起こしてみると同じことを何回も言っていたり、ご自身の喋り方の癖や偏りがとても良く分かるものです。

 

また、マイクロ技法などの細かいカウンセリングスキルのチェックシステマティックアプローチのプロセスをきちんと踏んでいるかなど、その場のロールプレイや短いフィードバックの指導だけでは、確認・改善が難しいのではないでしょうか。

 

そんな皆様に、キャリア理論と実際のリアルなロールプレイをご覧頂き、試験やコミュニケーションに役立ててもらえたら幸いです。 

※ロープレ内容につきましては、試験と全く同条件の表示はできませんので、基本情報等は変更している部分もありますが、キャリコンスキルの確認という視点ではそれほど違和感ないかと思います。 

 

CL役はイタガキさん、CC役はスズキさん(仮名)でお送りします。  

試験を受けない方でも相談を受けた時やコミュニケーションなどに役立つスキルですから参考にして下さい。

 

では、行ってみましょ~う!! 

 

相談事例

◆ケース2 イタガキさん 35歳

相談者(以下CLと表記)

キャリアコンサルタント(以下CCと表記)

KA(確認ポイント)

 

CL1

板垣です。

CC 1

板垣さんこんにちは、キャリアコンサルタントの鈴木です。

どうぞよろしくお願いします。

 

CL 2

こちらこそよろしくお願いします。

CC 2

どうですか、板垣さん来ていただいて、お席の位置はお話ししやすいようになっていますか。

 

CL 3

はい、大丈夫だと思います。

CC 3

お話しする距離なんかはどうですか。

 

CL 4

そんなに近すぎないですし大丈夫だと思います。

CC4

先に3点ほどお話をさせて頂きたいんですけどもよろしいでしょうか。

 

CL 5

はい。

CC5

まず今日の時間なんですが20分ということがあらかじめ決められておりまして、そこで色々な話を伺いしたいと思っているんですが、そこでご相談が終わらないということでしたら必ず次回の場所と時間をお約束させて頂きますので、だから安心して次回があるということなのでお気持ちをお話しいただけたらと思います。

 

CL 6

そうですか、わかりました。

CC 6

それともう一つ、私ども守秘義務がございまして、今日板垣さんにここでお話しいただく内容というのは、法律で許可なく外部に漏れるような事は一切ないということが決まっておりますのでどうぞご安心してご自由にお話ししていただけたらと思います。

 

CL 7

はいわかりました。

CC 7

あとですね時計の位置なんですが板垣さんの貴重な20分、しっかり時間管理するという私の責務だと思っておりますので見やすい位置に動かしてよろしいですか。

 

CL 8

はい、それはお願いします。 

CC 8

失礼します、それでは板垣さんのご相談内容をあらかじめ送って頂いたものを拝見しておるんですが、板垣さんの言葉で直接お話を伺いたいと思うんですが お願いします。

 

~約2分経過~ 
KA「場面設定」

ここまで約2分ですが、時間管理、いわゆるタイムマネジメントもキャリコンの重要な仕事の一つです。

面談初期の場面設定で「心理的環境」と「物理的環境」を整え、相談者が安心・安全に話せる環境を構築しましょう。

 

CL 9

会社でのことなんですけど、入社以来、営業一筋で12年半ほどやっていたんですが、3ヶ月前に管理職に昇進したんですよ。

それで商品と同時に人事部に異動になりまして課長になったんですよね。 

CC 9

はい。

 

CL 10

それで張り切っていたんですけど、仕事内容が変わったこともあるし、

CC10

ええ、ええ。

 

CL 11

部署異動で変わったばっかりだったので管理職というものにちょっと戸惑いというものを感じていて、これからうまくやっていけるのかちょっと車内のことなんですけど自信がなくなってきたんですね。

今後どうすればいいのかなということで考えていたんですけど、ちょっと私だけだとなかなかまとまらなかったもので今日は相談に来たんです。

CC 11

は~・・・そうなんですか。

板垣さん考えがまとまらないと思ってらっしゃって、考える方向性みたいなものが見えればという風なことで。

 

CL 12

まとまらなかったのでちょっと整理したいなという気持ちでしょうか。

CC 12

なるほど、ちょっと整理に向けて一緒に考えていただきたいと思うんですが。

 

CL 13

よろしくお願いします。 

CC 13

こちらの方からもお話を伺いする中で質問をさせていただくようなこともあるかと思うんですが、もし言いにくいことがあればおっしゃっていただければと思います。

 

KA「良い点」

「質問をします」と先に相談者に了解を得ることで、相手へ配慮する気持ちを伝え、心理的に介入しやすくする良い働きかけだと思います。

「言いにくいことも何なりとお申し付けください」と、受け容れる姿勢や心理的なハードルを下げるアピールをしておけば相談者も身を任せやすいはずです。

 

CL 14

ありがとうございます。

CC14

まず3ヶ月前の部署異動になられたと同時に課長に昇進されたと、それで部署異動に伴う戸惑いみたいなものを感じられていると、

 

CL 15

そうですね。

CC 15

部署異動の変更に伴って自信もなくされたと。

 

CL 16

自信がなくなってきましたね。

CC 16

当初は昇進されたということで張り切っていられたということなんですが 、戸惑いとか自信をなくされたという風なことにということなんですよね。

 

CL 17

そうですね・・・ 。

CC 17

それで、その戸惑いとか自信をなくされたというようなお気持ちの方を詳しくお伺いできますか。

 

KA「間」

CL17で少し落ち込んで考え込んでいる様子を演じているのですが、畳み込むようにCC17の「問いかけ」に流れています。

例えば、CLから何か言葉を発するの待つ「間」、受容・共感して作る「間」、それぞれ色々な対応が可能ですので、少し「間」を活用して、相談者が主導のロールプレイにしていくイメージでメリハリをつけても良いかなと思います。

CCが少し「間」を置いて、心の距離はそのままに、引いて待つわけです。

CL16の発言が事実確認だけですから、受容・共感も弱いですし、CC17のように被せるように質問をしてしまうと、CLを尊重せずCC主導で面談を進めているかのような印象になってしまいます。

せっかく相談者が発言している場面、発言を被せることが相手にどういう影響を与えるか考えてみても良いと思います。

 

CL 18

あ~・・はい、営業が長かったものですから人事部に来て、今は採用とか社員教育といった仕事をやっているんですが、その仕事が変わったこともありますし、後は今まで係長だったんですけど課長になって管理職になりましたので、まあちょっとその辺で戸惑いも感じるんですよね。 

CC 18

そうなんですね、今まで営業でなさっていて、今人事部の方で採用とか、という風なことで業務が全く変わったっていうことなんですよね?

 

KA「先読み」

「業務が全く変わった?」のでしょうか。そう思ったのはCCの主観で、何を意図してこの言葉を投げかけたのか、そして相談者は何に戸惑っているのでしょうか。

これではCLが全く変わった要素(否定的な資質)に着目して、考えてしまうのではないでしょうか。

例えば自己理解は何に気付きを促すのか、職業理解は何を理解できていないからなのか、これらを結び付ける要素は何か、内省を深めるためにも改めて考えましょう。

~約5分経過~

 

CL 19

営業だと外向きですもんね、 今の仕事はどっちかって言うと内向きなのかなあと。 

CC 19

営業は外向きで 今の仕事は内向きでという風なことで、どういう風なことからそういう風に感じられますか。

 

CL 20

そうですね、営業はお客さんを取ってくる仕事ですから、人事と言うと社員教育を含めて社内の事を主にやるというところで違う感じしますけど。

CC 20

その営業、お客様がいて人事は車内の中でというようなことで社内の方がお客さんのみたいな感じなのかな。

 

KA「敬語」

初めてお会いして5分、状況にもよりますが基本的には敬語を使いましょう。

ただでさえカウンセラーの立場が強いのですから慎重に。

 

CL 21

あ~・・・まあそうですかね。新卒とか中途採用はそうなりますかね。

まあお客様というかね。 

CC 21

そうですね採用とかやってらっしゃると。

 

CL22

会ったことない人ですからね。 

CC 22

今、外向きと内向きと言うことをおっしゃったんですけど、そこらあたりがどうなんでしょうか戸惑いを感じていらっしゃるというお気持ちにどういうふうに結びつくのかという風なところなんでしょうか。

 

CL23

そうですね、営業時代は会社への貢献というのが数字で分かりやすかったですし、採用の方は人事ですから、人を入れて人数とかは出ましたけど、自分の評価とはあまり直接関わらないのかなーとか、 と部下とのやり取りなんかは変わりましたかね。

それは違いがあるので戸惑ってますけど。 

CC23

そうなんですか、営業は評価というようなことで。

 

CL 24

極端な話自分が頑張れば評価が帰ってくるじゃないですか。

採用って自分が頑張ってもなかなか人が取れないですし、良い人が来るわけではないのでそれって結構違いますよね。

CC 24

ご自分が頑張ってもということでチームとしてという風なところになってくるんでしょうかね。 

 

CL 25

チームとしてというのは?

CC 25

採用のお仕事で実績を上げるというのは、ご自分だけではという風なことをおっしゃっていたんですが。

 

KA「口癖」

このCC役の方、「という風な」が口癖なのですが、言葉だけを捉えても抽象的な表現になりがちですし、どうして口癖が「という風な」になってしまうのか、という心理的な背景にも考えが及びたいものです。

相談者にとって公平公正なキャリアコンサルティングが出来るように、自分自身のクセや傾向には常に目を光らせておきましょう。

 

CL 26

ちょっと質が違うというような感じでしょうか、外回りで自分で実績を出すのとチームでやる人事の採用という形になりますと、頑張ったからといってなかなかうまくいくものじゃないです。

CC 26

なるほど自分一人頑張ったって、と、先ほどおっしゃっていただいたんですけど、その辺りは自分で営業は実績をあげてきたということなので板垣さんが思われる戸惑いを感じていらっしゃるというところはどうなんでしょうかね。

 

CL 27

仕事の成果として営業の時は自分の頑張りが認められましたよね、でも今のところはそれができない、そういう面も一つ戸惑いがあり仕事をどういう風にやっていくかというところがありますし、また営業の時は営業のチームがあって人事に来たら人事のチームがあるわけなんですけど、管理職としての対応方法とかそういうところに元々は感じています。

CC 27

なるほど管理職としても戸惑いを感じてらっしゃる。

 

~約10分経過~

 

CL 28

それで対応の仕方とか感じています

CC 28

どういう風な違いですか

 

KA「配慮を言語化する」

CC28「どういう風な違いですか?」

もっと丁寧に、相手に配慮した質問の仕方は無いでしょうか?

例えば、

「営業と人事の対応の違いに苦慮されているのですね、管理職の対応方法についてどのような点で違いを認識されているか教えて頂けますか?」

という「繰り返し+要約+質問」の組み合わせで伝え返したら、相談者の立場や感情としてどのように感じるでしょうか。

常に相談者への配慮を忘れないように、言語でも非言語でも相手を尊重したいものですね。

 

CL 29

そこに関しては、営業の時はある程度采配を振るって個々で自由に動いていたんですね。だけど今の採用チームというのはどっちかって言うと役割分担を決めてやることをそれぞれ期日までに決めて一つ一つやっていますし、採用と言ってもいろいろな作業があるんですよね、求人とか派遣とか色々な媒体がありますけど。

CC 29

うんうん。

 

CL 30

それぞれで同じ業務を分担したりしないといけないので、例えばどこが取れていて どういう風に人数が推移しているとか、そういうの共有しなきゃないですか。

そういうのけっこうめんどくさいっていうか大変だなって、そういう違いはあります。

CC 30

う~ん、そうなんですか。営業は個人の頑張りが大きかったと言うか。

 

KA「問題の明確化と目標設定の意義」

相談者が色々と訴えてくれていますから、相談者が訴えているキャリア上の問題を明確化しなくてはいけません。

問題を評価・定義し、明確化することで具体的な目標設定へと繋がっていきますし、クライエントが目標に向かって自己へコミットメント出来なければ、ロールプレイ後半の進展は基本的にはあり得ません。

これが最重要な方策の一つなのですから!

それと、一緒に問題解決へ向かう姿勢、共同作業をしているところをCCから宣言して欲しいところでもあります。

 

CL 31

そうですね。 

CC 31

今の人事の採用はそれぞれ被る部分があってそれぞれ共有しなくてはうまくいかない。

 

CL 32

そうですね、話をまとめて共有して行かないと上手く進まない業務が多いですね。 

CC 32

板垣さん、共有してみんなで共有していかないとというところが今、戸惑っているというか感じているところなんでしょうかね。

 

CL 33

そのやり方の違いというのは結構原因ですね戸惑いというか。

CC 33

みんなで共有していくというところに一つの原因があるということなんでしょうかね。

 

CL 34

そうですね、うまくやっていけないなというのはそういうところですね。

CC 34

業務上うまくやっていけない原因の一つは共有していかないといけない部分が営業にはなかったところが人事の方では大きいということですか。

 

CL 35

そうですねそこでしょうね 、はい。

 CC 35

という風に共有していくことがちょっと戸惑う部分だということが一つ、お気づきになった点ということでしょうかね。



CL 36

はい、そう思います。

CC 36

あと管理職として係長で課長になられたということで今自信をなくされているというところはどういうところだとお考えですか。

 

KA「いつ目標設定するのか」

目標は短期・中期・長期など計画的に遂行されるもので、達成可能である時に人は最も動機づけられるものだと思います。

目標管理制度などはその典型例ですね。

そして、達成したいという願望、ここでは相談者が訴えている問題やCCが捉えた問題を一緒に解決することになります。

それは相談者の不安や不満が解消され、メリットや成功することの意義を理解し、自ら一歩踏み出せるような目標設定です。

ですから、CLとCCが相互理解を深める中で、その「お宝」である問題をアンテナを高くしてキャッチする必要があるわけですね。

勝利の女神やチャンスという機会は、タイミング良く掴まないと、自らの手からこぼれ落ちていくと思って相談者の声や表情にアンテナを張り巡らせて下さい。

問題解決は好機です。

 

CL37

そことちょっと繋がるのかもしれませんけど、うまくチームをまとめたりというのができなくて課長だからもっとうまくやりたいなっていうのはあったんですけどなんかうまくいかないんですよ。 

CC37

なんかうまくいかないっていうのは、どううまくいかないんですかね。

 

CL 38

そうですね、先ほど分担してってお話ししましたけど、そういう分担して業務をやるとそれぞれの進捗状況とかって生まれてくるじゃないですか。

その共有するという所がうまくいかないんですよね 。ちゃんと指示を出したりするんですけどあまり上手く伝わってなかったりするんで・・・。

CC 38

そうなんですか、板垣さん自身が管理者として伝えることがうまくいかないんですかね。それともそれぞれのメンバーがというところがうまく伝わらないんですかね。

 

CL 39

私が言ったことはうまく伝わっていないという感じです。

CC 39

そうなんですか、板垣さんが課長なので指示もありという風なことですから、そういう風なことがうまく伝わらないという風なことですかね。

 

~約15分経過~

 

CL 40

そうですね・・・ 

CC 40

具体的にはどういう風な例がありますか。

 

CL 41

時期的なものがあるんですけど、後半、下期ですよね。

採用も慌ただしくて新卒採用も当然、山場ですし、ほぼ決まってくるところで、そこで中途採用も関わってくるんで来季に向けてですね。

ある程度人数も揃えていかないといけない中で、私としては人数を打ち出したんですけどあんまりピンと来ていないんですよね、部下の方が。

CC 41

そうなんですか、下期に向けての採用人数について板垣さんの指示がピンとこない。


CL 42

なんかねーしっくりこない感じでしたね、そこからも変化する様子はないし、これまで通りやっている雰囲気だし、来期に向けて人員の確保っていうのはちゃんとやんなきゃいけないんじゃないかなと思うんですけど。 

CC 42

来期に向けて人員の確保というのは重要なことだとお考えなんですよね。

 

KA「相談者の、『今の状況や思い、未来の状況や思い』にもっと興味を持ちましょう」

例えば、

今:なぜしっくりきていないのか

未来:しっくりくるためにどうしていきたいのか

今:3ヵ月前と比べ、どのように変化することができないのか

未来:これからどのように部下に変化してほしいのか

今:そもそも上司として人員確保をどのように打ち出したのか

未来:人事部の採用として具体的に人員確保を今後どのように進めたいのか

相談者の「の状況や思い」「未来の状況や思い」気になりませんか?

 

CL 43

こういうご時世ですし、なんとか打ち出して言ってみたんですけど、あまり受け入れられていないのかなというところでちょっとね。

CC43

なぜ受け入れられないんでしょうかね。

 

KA「自分で気付けないから相談に来ています」

CC43なぜ受け入れられないんでしょうかね」この質問でも気付きは促せるかもしれませんが、 それが分からないから来ているんだよと抵抗に合いそうですよね。

例えば、トランジション理論の4S点検で気付きや内省を促すのであれば、

「受け容れられない打ち出し方の原因について板垣さん自身どう考えますか」

「人員確保を打ち出した時の前後では部下の状況に変化はありませんか」

「部下からの言葉や態度で受け容れられていない心当たりはありせんか」

「板垣さんの上司からは受け容れられない理由など聴いていませんか」

「比較的話しやすい部下の方から、原因となった情報って聞けませんか」

などと問い掛けて展開してみたらどうでしょうか。

 

CL 44

なんでなんでしょうね私のやり方が悪いんでしょうかね。

言い方が悪いのかな・・・・進め方? そこが分からないんですよ。

CC 44

どういう風に課長として進められたらいいなぁとかって思われますか。

 

CL 45

課長としては人員計画に沿って進めたいですよね。

事業計画ってあるじゃないですか、会社の管理者として例えば担当部門でどういう目標を立ててとかあるわけですよね。

その採用計画に則って事業計画に落とし込んでいくじゃないですか 、そういう目標を立ててそれに伴って計画通り進めなきゃいけないんで、そういうものは管理職がしっかり管理するものじゃないのかなとイメージは持ってますけど。

だからそういう風にやってきたいと思っています。

CC 45

なるほど、会社としての運営方針と言うか事業計画があって、それに沿って採用計画を立てて、そういった目標をちゃんと打ち立てて計画を立てていくというのが管理職として推進していくことが大事だということですよね。

 

CL 46

部署内で目標を立てて、目標を達成していくというのは管理職の役目だと思うんですけど。 

CC 46

なるほど、 目標を立ててそれに向かってやっていくということが管理職として大切なことで、でそのことを打ち出してもみんながピンとこないという風なことなんですよね。

 

CL 47

そうなんですよね、何がいけないのか・・・。 

CC 47

じゃあここまで伺いした内容でちょっと整理させていただいてよろしいですか。

 

CL 48

はい。

CC48

まず業務面では今までの営業では個々の実績ということでやっていれば良かったけども、人事の採用の方ではそれぞれ共有する部分が多く、その共有がうまくできていないという風なことが業務面で戸惑っていられるということが原因だというふうにお考えですよね。

 

CL 49

はい、そうですね。

CC 49

管理職としては目標を立てて推進していくのが管理職としての役割だと板垣さんは思ってらっしゃるけど、みんながそれの指示についてこない、しっくりいかないというところが課長としてのマネジメントとしてしっくりいってないなと、自信をなくされている点という風なことなんですよね。

 

CL 50

そうですね。 

 

ピピピピピ・・・。  

ここで時間切れとなりました。  

 

おわりに

さて、「第21回キャリコン2級検定 仮想ロープレケース② パート4まとめは如何でしたでしょうか。

 

前回に引き続き、今回も逐語録を添削する方式で俯瞰的に確認するポイントを列挙してみました。  

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キャリアコンサルティングは無限に視点があるので難しいですが、2級検定という性質上、公平に試験官が採点をするわけですから、押さえておくべきポイントは必ず一定値存在するはずです。

 

そこを正しく認識して、押さえておくことはもちろんですが、一発勝負である本番の実技面接で人間相手に実践するスキルが必要です。 

2級検定の合格を目指す方は、引き続き自己研鑽に励んで頂く一方で、国家検定という測定であることも意識して欲しいと思います。

 

検定は普段のカウンセリングやあなたのスキルを否定するものでなく、とある日の、ある一定のキャリコンスキルを点で見ているに過ぎませんが、 その一方で、少なくとも積み重ねた努力が多ければ多いほど、その一点で実力が発揮される可能性が高まるわけです。

 

野球に例えるとイチロー選手がその日に1本ヒットを打つため、結果を残すために、何万回も打撃練習をするのとほぼ一緒ですね。

 

彼ほどの実績を持つ選手でも毎年ヒットを打つために悩み、自分の打撃フォームを分析し基本的なことから少しずつ改善しているわけですから、検定で「評価されない=結果が出ない」のであれば、自らの面談技法やアプローチを見直して改善し続けるしかありません。

 

イチロー選手も一軍に定着するまで3年掛かっており、あれだけの努力の天才ですら、プロの基礎体力に追いつくだけで年単位を要します。

 

そして、練習は良いバッティングをするために積み重ねるわけですが、良いバッティングが出来ても必ずホームランやヒットにならないもので、これは対戦相手が人間であるから生まれる不確定要素でもあります。

 

私は野球経験者ですから野球で例えましたが、不確定要素が多かろうと、誰よりもひたすらバッティング練習をすれば打率という結果は必然的に付いてくることを知っていますので、検定で上手く力を発揮できないことに悩む方を励ます意味でも比喩として紹介しました。

 

キャリアコンサルティング技能検定もこういった要素が多く含まれており、例えば今回の第21回検定で前回の第20回検定と同じ人(相談者役)だった受講生もいらっしゃいますので、こういう不確定要素が出た場合には、少なからず結果に影響するのがこの検定の醍醐味であり難しさでしょう。

 

自らの心が揺れ動く中、どんな状況下でも平常心でキャリコンを実施できるスキルが更に求められる場面・・・です、運営側の事情もあるでしょうが、ちょっと可哀想な気もします。 

 

同じ相談者役ということは、前回の面談内容や出来栄えが少なからず頭をよぎりますし、記憶として絶対に脳裏に浮かびますからね~、影響は言うまでもありませんよ・・・我々は人間ですから。

 

しかし、これも自らの糧として頑張って頂きたいと思います!

 

なお、皆さんが自己の面談プロセスを客観的に振り返って頂く際は、ラポールはどうか?関係構築は?CL・CC問題把握は?目標設定は?

方策の実行は?それぞれのキャリアコンサルティングプロセスに沿って確認すると自らの課題点が見えてきやすいと思います。

 

また、キャリアコンサルタントとして把握する問題点に関しては、キャリアガイダンスの6分野(自己理解・仕事理解等)を活用して相談者が気付いていない問題点をCCとしての見地から導きましょう。

 

 

本日もお忙しいところ、お読みいただきありがとうございましたm(_ _)m 

 

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合わせてお読み頂けると役に立ちますし大変ありがたいです。 

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