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第20回キャリコン2級検定 仮想ロープレケース➁パート4 口頭試問と総評

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はじめに

名もなきキャリアコンサルタントこと敬天愛人です。 

 

 今回は前回の「第20回キャリコン2級検定 仮想ロープレ②

&口頭試問パート4後編の続編になります、どうぞご覧ください。  

 

ここから、口頭試問です。

 

口頭試問

試験官(以下SIKと表記)

キャリアコンサルタント(以下CCと表記)

 

SIK1

方策まで行かれたと思うんですが、

その方策をどのように実施したいと考えましたか?

CC1

具体的にはその部長の方に、その女性の扱い方と言いますか

操縦という言い方をされていましたけども

どんな形で関わっていくといいのかというのを聞いていただいて

それを参考に実施していただくのがいいのかなと思いました。

 

SIK2

相談者との関係構築はうまくできましたか?

CC 2

関係構築はうまくいったと思います。

気が付かれていなかった部分、最初はもう辞めてしまおうかな

という話だったんですが、後半では色々とお話をしていく中で

自分自身はやっぱり頑張っていきたいっていう気持ちが出てきて

最後には辞めるという選択よりも、なんとか仕事をやっていけるという方向に

持って行けたので関係構築はできたのではないかと思います。

 

SIK3

今のロールプレイで良かったところと

悪かったところがあれば言ってください。

CC 3

良かったところは一つずつ丁寧に気持ちに寄り添いながら

寄り添っていけたかなと思います。

それによって最初は辞めてしまおうかなと、転職しようかな

というところから、最後上司に色々相談をして今の問題点を改善する

という方向に持って行けたのは良かった点だと思います。

悪かった点はちょっと賞賛が少なかったかなと思うので

落ち込んでいる方なので賞賛して気持ちを

上げていってあげれば良かったなと思います。

 

SIK 4

ではこの相談者の相談したい問題点と

キャリアコンサルタントとして考える問題点とは何でしょうか

CC 4

相談者の方は女性の部下の方と関係がうまくいかなくて

それで会社を辞めてしまおうかな転職しようかなというところが主訴です。

キャリアコンサルタントとしてみる見立てとしては

その女性の方の強さに負けてしまっていて、

何をどうしたら改善していくかという改善点が

全く考えていられていなかったというのが

キャリアコンサルタントからする問題点です。


SIK 5

では最後になりますが、次回の相談機会があれば

どのような方策を実施したいと考えますか?

CC 5

はい、今回は上司の方にその女性の方の扱い、お仕事の割り振りの仕方を

聞いてきてくださいということで、それを実施できたかどうかというところと

相手の方が年上の女性ということなので、仕事だけではなくて

言葉遣いであったりとか年上の女性が喜ぶと言ったら変ですけど

やる気になるような言葉がけを一緒に考えていければなと思いました。

  

おわりに

さて、「第20回キャリコン2級検定 仮想ロープレ②

&口頭試問ver4総集編のまとめです。

 

第21回検定に向けた逐語録となりますが、

皆さんから見ると如何でしょうか?

 

どちらかと言うと相談者視点、感情に引っ張られた面談プロセスで、

このCCの問題をキャリアコンサルティングプロセスで表現すると、

相談者の自己理解と仕事理解を深めるというよりも、

感情面や気持ちの応答に少し偏ってコミュニケーション不足に問題を感じ、

相談者の対人的な要素に焦点を当てて明確化しながら

気付きを促そう促そうとしているように見えます。

 

気持ちへの応答で傾聴している点は良い(出来ている)と思いますので、

繰り返し技法や支持だけでなく、これからも感情・意味の反射など

明確化技法を磨いていくと更に良いと思います。

 

明確化とはクライアントが言葉にしていないが、

潜在的に気付いていることをカウンセラーが言葉にすることです。

 

今回の事例に例えると・・・

投げやり気味に聞こえる「いっそ辞めたい」という相談者の言葉の裏、

潜在意識には「本当は辞めたくない」という気持ちが隠されています。

 

皆さんもこんな会社辞めてやるよ!とは言ったものの、

本当は辞めたくないのに・・・慰留してほしい・・・

という心理があることに気付いたこともあるはずです。

 

そんな時は、

「続けられる方法が見つかれば辞めたくないということですか?」という、

意識の拡大を図る問いかけで悩みを解決できることもあります。

 

昔の上司がこうやって冷静に対話してくれていたら・・・

退職を願い出た時に明確化技法を使ってくれたら・・・

明確化を有効活用するとキャリアが変わる方が多いかもしれません。

 

 

少し高度な技法ですが、意味の反映なんかも活用できますね。

「坂井さんにとって係長を任されたことはどのような意味がありますか?」

「坂井さんにとって部下との人間関係は価値のあるものですか?」

こういった問いかけで、相談者自身の有意義な経験と無意味な経験が

明確化されていきますので、自分自身の感情と他者との人間関係、

職務の役割に関する内省が深まり、自己変容に繋がっていくと思います。

 

今回の事例では関係構築はある程度出来ている一方で、

自己理解不足・仕事理解不足・キャリアプラン不足等を芋づる式に聞くなど、

キャリアコンサルタント視点で問題把握しないと、キャリア上の問題よりも

コミュニケーション不足や相談者の気持ち(思考特性や自己効力感など)の

問題解決に進んでいってしまいますね。

 

また、問題点を整理する為に15分前後で要約し問題を共有化した後、

意思決定支援プロセスで具体的な利点や行動計画に落とし込めれば、

解決に向けてのプロセスへメリハリが出るのではないでしょうか。 

 

良くも悪くも結果的に情報収集の必要性に気付きを促す質問や

後半の方策にも中盤のプロセスが影響しているのだと思います。

 

では、少し話は変わりまして、

なぜコミュニケーション不足や気持ちの問題解決の優先順位が低いのか?

 

それが良い悪いのではなくて、我々キャリアコンサルタントは

相談者の自律・自立的なキャリアマネジメントを相談者自身が気付き、

自己の意思決定で乗り越えるための支援をしているからです。

 

例えばコミュニケーション不足に焦点を当てて、

性格の合わない同僚に振り回されている原因を探り当てて解決しても、

また同じように感情的に嫌な人が出現すると悩んでしまうわけです。

 

これを心理的な側面から解決するのは心理カウンセラーさんの役目で、

我々キャリアコンサルタントは職業生活設計上のトラブルとして、

職業能力開発の発展途上の問題として捉える必要があります。 

 

ということは、相談者が対人関係で上手くいかないという問題を

キャリア上の課題として捉えることで、相談者自身がそれに気付き、

自ら意思決定し、キャリアを構築していけるためのサポートをするのが

我々キャリアコンサルタントの使命だと思います。

 

例えば対人関係が上手く行っていない今回の管理指導の悩みについては、

心理的な側面だけでなく、相談者自身の管理指導能力スキル不足なのか、

管理者としての役割や職責、職務分析が出来ていないことが問題なのか、

このようなキャリアコンサルティングプロセスにおける

自己理解不足・仕事理解不足を通して、CC視点で問題把握を行うことで、

自分の性格や相手の性格に焦点を当てるのではなく、

職業能力の開発をしている途上で生じた問題というキャリア上の視点から

相談者は問題解決にアプローチすることが出来るようになるわけです。

 

もちろん不安や不満を傾聴して解消していくことで、

その方のキャリア形成支援に繋がることもあるわけですが、

キャリアコンサルタントやキャリアコンサルティングの使命は何か?

常日頃から意識して相談者と向き合って頂くことが、

本当の意味でキャリアコンサルタントの専門性を高めていく、

自己研鑽の在り方なのかなと思っています。

 

キャリアコンサルティンは折衷主義なので偏らないことが大切ですし、

思考を柔軟に様々な知識や技法を駆使して使命を果たすことですよ。

 

なお、自己の面談プロセスを客観的に振り返って頂く際は、

ラポールはどうか?関係構築は?CL・CC問題把握は?目標設定は?

方策の実行は?それぞれのキャリアコンサルティングプロセスに沿って

確認すると自らの課題点が見えてきやすいと思います。

 

また、キャリアコンサルタントとして把握する問題点に関しては、

キャリアガイダンスの6分野(自己理解・仕事理解等)を活用して

相談者が気付いていない問題点をCCとしての見地から導きましょう。

 

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本日もお忙しいところ、

お読みいただきありがとうございましたm(_ _)m 

 

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