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これは凄い!トヨタが日本企業を牽引する4つのツール【働き方改革】

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【この記事は平成29年9月6日に更新しました】

皆さんお元気ですか、名もなきキャリコンこと敬天愛人です。

 

自動車業界の王者、

世界的にも自動車メーカーの巨人となったトヨタ

「働き方改革」の担い手となるべく動き出しました。

 

 

勤務形態に新しい試みをするということですが、

どんな仕組みなのかを簡単に4つのポイントでご紹介させて頂きます。

 

みなさんが所属する企業でも少なからず、

働き方改革に向けた動きもあるかもしれませんが、

大企業の雄が推進する『トヨタの仕組み』を参考にして下さい。 

 

 

「時間に縛られない」新勤務形態    f:id:career-life:20170813114809j:plain

トヨタ自動車が事務職や技術職の係長クラス以上を対象に、

始業・就業時間を社員個人の判断で柔軟に決めて働ける

新しい勤務形態の導入を検討していることを、

今月はじめに複数のメディアが報じています。

 

正直、政府主導の働き方改革が叫ばれている中、

お手本となるべきロールモデルもなく、独り歩きしている状態でした。

 

そこに、独自の仕組みによって先陣を切ろうとするトヨタの動きは、

厳しい国際競争の最前線にいるグローバル企業の代表として、

日本のトップ企業としても当然の動きなのかもしれません。

 

もともとトヨタは裁量労働制を導入しています。

 

一般的に裁量労働制とは、

日々の実労働時間が何時間であったかにかかわらず、

あらかじめ労使契約で合意された時間を働いたものと

「見なす」仕組みです。

 

給料は残業代を含めて一律いくらで支給したり、

時間管理をしなかったりするケースも少なくないのです。

 

現在、トヨタが導入を検討している新制度は

裁量労働制にかなり近いが、ちょっと違うようです。

 

現状のフレックスタイム制をベースにしている様子で、

今年12月以降の導入を目指して、労働組合と協議を進めています。

 

一定以上の能力や希望などの承認が必要

時間管理を明確にし、あらかじめ決められた上限時間を超えた分に、

超過勤務手当を支払います。

 

係長職以上の全員へ一斉に導入でなはなく、

一定以上の自己管理・業務遂行能力を持つ本人の希望と、

所属長、人事部門の承認があってはじめて対象となるそうです。

 

質の高い人材育成術

これは、トヨタの育て方を読むと分かりますが、

 

 

トヨタの人材育成術は

社員が自分たちの頭で考えて問題解決するボトムアップ型の組織

を抜きにしては語れません。

 

考える人材へと育てるノウハウ

あるからこそ導入できる

ボトムアップ型の仕組みと言えそうです。

 

ポイントとしては、まず時間に縛られない働き方を認めつつも、

残業代の払い漏れが起きないような仕組みになっています。

 

現在トヨタの残業については、

月の残業時間の上限を45時間とする36協定を労使で結んでいますが、

この前提条件において、新制度の対象となる社員に対し、

45時間分の「みなし残業代」を支払うということです。

 

また、45時間というのは、

これを超える残業が続くと過労死リスクが高まるという、

いわゆる「過労死ライン」の入口と言われています。

 

つまり、残業可能な上限である月45時間までを補填する

「みなし残業代」が最初から固定して支払われるわけです。

 

なんだか羨ましい・・・。トヨタならサービス残業ではなく、

きっちり時間におさめるのでしょうね。

 

ですから、社員が自由裁量で働いても、

イレギュラーな長時間労働が発生しない限り、

残業代の払い漏れは生じない仕組みになっています。  

 

 

残業を精算制度

2つ目のポイントは、万が一「イレギュラー」な長時間労働が発生した場合、

不足分の残業代をきちんと精算する制度になっている点です。

 

一般的に裁量労働制を導入している会社で問題になるのは、

「当社は、営業職の社員に営業手当を一律10万円支払っていから

何時間残業しても、これがみなし残業代である」というふうに、

みなし残業代で担保されている残業時間数を超えても、

超過分を精算しないというパターンです。

 

これは結構ありがちな問題ですが、

中小企業では常態化している企業もあるはずです。

 

しかし、実労働時間数が仮に長時間になった時、

差額精算をしなくても良いのは、高度専門職を対象として

国が認めた本来型の裁量労働制の場合のみです。

 

自社流の裁量労働制の場合は、

超過分の精算をしないということは許されません。

当然ですよね、実際の勤務時間がはるかに上回る場合、

日割りや時間割りで最低賃金を下回るケースだってあります。

 

少し話は変わりますが似たような問題で、

とある引っ越し屋さんが訴えられました。

 

トヨタの新制度は

「裁量労働制だからいくら残業をしても残業代を支払わない」

という違法な考え方とは一線を画していえると言えます。

 

 

労働時間管理の仕組み

3つ目のポイントは、通常の社員と同様、

労働時間管理をきっちり行う予定だということです。

 

私が以前所属していた会社では、

管理職は時間外残業手当がありませんでした。

 

簡単に言うと、自分が営業所などを管理する役割を担っているんだから、

好きな時に休めるし、自分で働き方をコントロールできるだろうという

前提から生まれた概念と言えます。

それが労働法で認められているということです。

 

もちろん、昔の某ハンバーガーショップに存在したような、

名ばかり管理職は絶対にNGですよ。

 

簡単に言えば労働時間の管理を行うからこそ、

いくら追加残業代を支払えば良いのか計算できるわけです。

 

管理職に打刻や時間管理を適切に課している企業は

実際にはかなり少ないのではないかと思います。

 

仕事終わってから社長に本部に呼ばれるとか、

地域の会合に出るとか・・・、

福祉業界の管理職の人、大丈夫ですか?

 

まあ、実はこんな働き方で

バブル後の低迷を乗り切っていたわけです。

 

生産性を上げるとか、経営効率どうのこうのなんて

そもそも難しいという根本的な問題で、

次の世代への〝ツケ〟でもあるのです。

 

そして、管理職の労働時間を適切に把握することは、

働き過ぎで過労のリスクがある社員の健康管理もできます。

 

ストレスチェック制度も始まりましたが、

働く担い手を尊重できる企業、

労働力を欠けずに動員できる企業・組織は強いし、

それなりのバックボーンが必要になるわけです。

 

一部の社員に負荷が偏っていないかとか、

特定の部署だけ極端に残業が多くないかを見極めることができれば

問題も浮き彫りにしやすく、業務効率の向上にもつながります。

 

管理職一人にどれだけの投資をするのかを考えれば、

この効果は非常に高いです。

 

私は人材の損益岐点と勝手に呼んでいますが、

中小企業の一般社員が一人前になるのは簡単な職務でも

3年~5年の期間を要します。

 

ということは、一人前になってから会社への利益をもたらすとして、

元を取れるようになるのは少なくとも5年からがスタートラインで、

そこからさらに数年かかってやっと企業への貢献が果たせるということ。

 

経営管理や人事管理をやると分かりますが、人を雇うということは

支払う賃金の1.5倍~2倍の負担が掛かります。

 

サラリーマンがいかに手厚く保護されているかは、

実はサラリーマン自身が良く分かっていないのかもしれませんね。

 

 

労働組合の同意

4つ目のポイントは労働組合の同意を前提にしている点です。

 

報道によれば、45時間分の「みなし残業代」は、追加支給ではなくて、

調整給などの手当に名目を変えて「みなし残業代」に充当されるようです。

 

新制度では、残業時間に関係なく

月17万円(45時間分の残業代相当)を支給します。

 

月17万円の支給額は一般的な主任職の裁量労働手当の約1.5倍らしいのですが、

対象者が想定を上回ると人件費が増えることは十分に考えられます。

 

一方で、既に固定給の一部として支払われている基準内賃金の手当を、

今後も固定的に支払うとはいえ、残業代に回すことは、

労働条件の不利益変更に該当する可能性もあります。

 

一言で言うと、一見、労働者に有利な改革ですが、

労働者側の不利な労働契約になる可能性もあるということです。 

 

労働条件の不利益変更を行うには、対象となる社員1人1人との個別合意が

労働契約法の大原則でありますが、トヨタ自動車のような巨大企業で、

対象となる全社員と個別合意を集めることは現実的ではないですよね。

 

私も36協定などの書類作成と提出を行っていましたが、

事業所ごとに労働者の代表を定めて、署名をもらうわけです。

 

トヨタのような大企業の場合、大半の社員が加入している

労働組合(トヨタ自動車労働組合)が存在しますから、

労働組合と労働協約を締結するという形で導入合意が得られれば、

それが対象者全員と個別合意したのと同じ法的効力を持つことができます。

 

トヨタは労働組合との合意をきちんと行った上で

制度導入をするという手続面においても万全の準備をしているわけです。

 

労働基準

ちなみに労使関係の締結による権限の強さは、

 

労働基準法労働協約就業規則個別労働契約

 

という序列により定められています。

 

 

まとめ

冒頭で申し上げた通り、トヨタはボトムアップ型の組織であり、

業務改善でも優秀な組織です。

 

いよいよ働き方の「カイゼン」に向けて主体的に歩き出した、

「カイゼンの鬼」という巨人を今後も注目して行きたいと思います。

 

カイゼンに関してはこちらの書籍が参考になります。

私は総務部の購買担当もしていましたが、この本が随分役に立ちました。

 

我々も政府主導を待つのではなく、自らの企業がどう在るべきか

自分たちで考えて行動して、実践して行きたいものです。

 

 

お読みいただきありがとうございました。

 

 

宜しければ「働き方改革」の過去記事もご覧ください。 

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