キャリアコンサルティング技能検定 個別&出張レッスン合格講座

フリーのキャリコン(2級技能士)が、キャリアコンサルティングのスキルアップと合格に役立つ情報等を一所懸命に書いてます。

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第21回キャリコン2級検定 仮想ロープレケース② パート3まとめ

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はじめに

名もなきキャリアコンサルタントこと敬天愛人です。 

 

いよいよ今回の記事は第22回キャリアコンサルティング技能検定2級

試験対策講座の個別レッスンで実施したロールプレイ逐語録になります。 

www.careerlife.jp

 

個別レッスンでは、実技面接試験出題の仮想ロールプレイを実施し、

逐語録を分析してキャリアコンサルティングスキルや

カウンセリング技法などの確認を行っています。  

2級キャリコン試験対策ロープレ カテゴリーの記事一覧 - 勇気が出る!『キャリア・ライフ』の自己研鑽カレッジ

 

第22回検定に向けて、文字に起こされた逐語録を見て分析して

勉強したい方もいらっしゃるでしょうし、

私自身もこの受講生のロールプレイをしっかりと振り返ることで、

個別レッスンの更なる質の向上はもちろん、

指導者としての力を蓄えるチャンスとして役立てております。

 

さてさて、キャリコン2級を受験される方は、

こういったロールプレイを徹底的に練習されると思います!

 

その一方で、自分のロールプレイを録音して聞くことや、

試験対策講座の先生にその場で指導を受けたりはしていても、

文章に起こして振り返った経験は少ないのではありませんか?

 

逐語録に起こすのがまず大変です(笑)

 

ただ、逐語録に起こしてみると同じことを何回も言っていたり、

ご自身の喋り方の癖や偏りがとても良く分かるものです。

 

また、マイクロ技法などの細かいカウンセリングスキルのチェック

システマティックアプローチのプロセスをきちんと踏んでいるかなど、

その場のロールプレイや短いフィードバックの指導だけでは、

確認・改善しきれないのではないでしょうか。

 

そんな皆様に、キャリア理論と実際のリアルなロールプレイをご覧頂き、

試験やコミュニケーションに役立ててもらえたら幸いです。 

※ロープレ内容につきましては、試験と全く同条件の表示はできませんので、

基本情報等は変更している部分もありますが、

キャリコンスキルの確認という視点ではそれほど違和感ないかと思います。 

 

CL役はイタガキさん、CC役はスズキさん(仮名)でお送りします。  

試験を受けない方でも相談を受けた時や

コミュニケーションなどに役立つスキルですから参考にして下さい。

 

では、行ってみましょ~う!! 

 

相談事例

◆ケース2 イタガキさん 35歳

相談者(以下CLと表記)

キャリアコンサルタント(以下CCと表記)

KA(確認ポイント)

 

CL1

板垣です。

CC 1

板垣さんこんにちは。

 

CL 2

こんにちは。

CC 2

私キャリアコンサルタントの鈴木と申します、本日はよろしくお願いします。

 

CL 3

よろしくお願いします。

CC 3

どうですか、お席の位置はお話しやすい位置になっていますか。

CL 4

大丈夫です。

CC4

私は板垣さんに向くように動かしていいですか。

 

CL 5

はい。

CC5

時計もちょっと見える位置に動かして大丈夫でしょうか。

 

CL 6

はい。

CC 6

板垣さん最初に2点だけお話をさせてください、

私どもキャリアコンサルタントには守秘義務がございまして

今日ここで話しいただく内容というのは許可なく外部に漏れるような事は

一切ありませんのでどうぞ安心して何でもお話ください。

それから本日の時間ですが20分ということは

あらかじめ決められておりますので、その範囲内で

色々とお伺いしたいと思いますのでよろしくお願いいたします。

 

CL 7

お願いします。

CC 7

それではイタガキさん本日はどのようなご相談でお見えになられましたか。

 

CL 8

私は不動産仲介会社にいるんですが営業部で12年半ほど勤務しまして

そこから3か月前に管理職に昇進したんですね。

同時に人事部の方に異動になったんです。

最初は課長になれたので、すごい張り切っていたんですが

仕事の内容だけじゃなくて異動したばかりなので管理職という所に

戸惑いを感じていまして、これから仕事がうまくやっていけるか自信がなくて

今後どうしていけばいいか決められなくて今日 相談に伺ったんです。

CC 8

そうなんですか、板垣さんは3ヶ月前に異動で営業から総務にうつられた。


CL 9

人事の方ですね。

CC 9

人事の方ですか失礼いたしました。

それで同時に昇格もされて課長になられたということなんでしょうか。

 

CL 10
そうですね、課長になりまして。
CC10

板垣さんとしては業務の内容だけじゃなくて、組織も人事の方で

今、戸惑いも感じられて自信をなくされているということなんですが

その辺りの気持ちをもう少し詳しくお伺いできますか。

 

KA「要約と受容」

戸惑いや自信を無くしている気持ちを受け止めようとする姿勢が良いですね。

相談者の内的準拠枠である認知や捉え方について深めて行きたいところです。

 

CL 11

人事部はまた営業部と違いまして、管理職になって

課長と係長の違いもあるじゃないですか、人事部に来てから

営業部との違いですとかそういった戸惑いが自分としては大きいと言うか。

CC 11

なるほど、人事部に来られて営業部との違いという風なこと、

それから係長であられたのが課長に昇格されたということですね、

その二つのことについて戸惑いをお感じで

どちらの方から今強くを感じになるかお話いただけますか。

 

KA「純粋な興味関心を持つ」

要約して問題点を整理することは悪い事では無いのですが、

CC11のやり取りを見ると、

なるほど、人事部に来られて営業部との違いという風なこと、

それから係長であられたのが課長に昇格されたということですね、

⇒受容?どちらかと言えば繰り返し技法で事実確認でしょうか。

その二つのことについて戸惑いをお感じで

どちらの方から今強くお感じになるかお話いただけますか。

⇒共感?問題把握や問題共有をしようと見えるかもしれません。

やはり受容・共感は面談初期に重要ですし、

CC10で気持ちを詳しく伺いたいとCCから聴いているのですから、

人事部と営業部との違いが戸惑いが大きいという相談者の発言を言語追跡し、

その違いについてどのように戸惑うのか、どのようにお考えなのかを

シンプルに傾聴してみることも大切ではないでしょうか。

CC11のアプローチ自体を深く考察すると、相談者への興味関心が薄い為、

キャリコン側が自分の考えの下で面談を主導で進めているから、

感情への傾聴(深堀)ができず関係構築が深まらない原因になります。

検定でも序盤に問題把握を急ぐと試験官からの印象が悪くなる恐れがあります。

 

CL 12

そうですね・・・・正直なところ両方悩んではいるんですけど

やっぱり仕事面でしょうかね。管理職としての戸惑いでしょうか。

CC 12

あーなるほど、今は係長でいらっしゃって課長に昇格されて、

それと一緒で異動で人事に来られたということなんですが、

課長に昇格された思いというのはどういう風にお感じになられましたか。

 

KA「信頼関係は内的準拠枠(認知や捉え方)の理解から」

ここも内的準拠枠の深堀をする前に昇格した思いをCCが主導で聴いています。

管理職として戸惑いがあるのであれば、その戸惑いという認知や捉え方が

どういう思いや認識、経験から来ているのかを深掘りしたいところですね。

 

CL 13

課長になると管理職ですから仕事に対して責任も増しますし、

やってきたことの評価が認められたなと同時にありましたし、

家族は妻がいますので、そのためにも収入などは

安定して働いていくという上ではありがたいことだなあと感じましたね。

CC 13

なるほど認められて収入面でもそれに見合ったものがということで。

 

CL 14

いいことだと思いましたね。

CC14

それでご家族も喜ばれてたということなんですよね。

それについて認められてということなんですが

どういうことが認められてという風に板垣さんはお感じですか。

 

~約5分経過~

 

CL 15

営業部に12年半いまして、その間にも係長になる前は

主任とかリーダーとかやっていまして、やってきたんですけど

管理職ってなかなか慣れないじゃないですか。

そう簡単にはなれないし、今35歳なんですけど比較的同期とかよりは

出世としては早いですし、そういう実績を見てもらったっていうところは

評価としては嬉しいと、頑張りが認められたなというのはあります。

CC 15

頑張りが認められて評価されたということなんですよね、

営業部の時に頑張りが認められたということなんですけど

頑張ってこられたお話をいただけますか。

 

CL 16

営業というと足で稼ぐイメージもあるんですけど、顧客管理ですとか

チームでやること、部下にいかに指導したりとか 戦力になりますし、

営業は辞める人が多いので退職者も多いものですから

なかなかこっちもモチベーションを保つのが大変なんですよ。

人が辞めると負担も増えるし、でもその中でも効率よく営業を回ったりとか

チームとしてやってかなきゃじゃないですか、

そういうところは自分とても工夫して頑張ってきたと思ってますけど。

CC 16

なるほど、足で稼いでという風なことで、入れ替わりで辞める人も

多いということで、チームとして主任から係長ということでチームとして

モチベーションを保つというのもご尽力されてこられたということですよね。

 

KA「相談者はどんな人?」

相談者が語る内容から、相談者の価値観や考え方を踏まえて

この方はどんな人なのかを真剣に理解しようと出来ているでしょうか。

お互いが信頼関係を深めて行くプロセスをもう一度考えてみること、

営業としてモチベーションを保つのが大変な中、チームとしても工夫して

頑張ってきた相談者は、だから何が本当は言いたいのかを捉えましょう。

そして、気付かれた方も居るかもしれませんが、

この時点で既に相談者が本音で訴えたいことを話している状況では

無くなっているまま時間が過ぎている可能性があります。

CCが聴いていることに「ただ答えているだけ」という可能性ですね。

 

CL 17

そうですね一緒にやっていく仲間ですしね、

なんとか戦力にすることによって会社に貢献にもなるんで、

そういうところをもしかしたら評価されたんですかね。

CC 17

なるほど、モチベーションとかやる気にさせるという風なことに、

板垣さんとしてはどういう風な工夫をされてきたとか

あれば教えていただけますか。

 

CL 18

そうですね、やっぱり人がいない時にどう動くかとか、

常にそこを想定しているっていうところでしょうか。

効率よく回るルートとかあるじゃないですか、

どこが抜けたらエリア担当どうするとか先を読んで考えておけば

もし何かイレギュラーがあった時にそこに代わりの人間を入れる

そういうことができるだけスムーズに引き継ぎができるように

そういう意識は持ってましたね。

CC 18

人がいない時にそういう風なエリア制とか

そういったところも工夫されていたわけですよね。

 

KA「承認や労い」

仕事へ取り組む意識や職務内容の工夫など、事実確認だけでなく

ラポール形成のためにも寄り添いながら承認や労いたいですね、

共感に繋がる会話の潤滑油がほしいところです。

 

CL 19

そうですね、引き継ぎなんかも結構頻繁にあったりするんで、

引き継ぎの資料とか 引き継ぎがあったっていう想定は

確かに考えていましたね。

CC 19

なるほど、引き継ぎを含めチーム全体ということで

モチベーションを保つという風なことで、そこが認められて

評価されてという風なことで、ご自身としてはそこが認められて

課長に昇進になったんじゃないかと。

 

CL 20

そこはつながっているかもしれませんね、退職者が多いというのは

当社の課題でもあったんで、そういうところはなんとか

改善を指示してほしいという思いは上司があったんじゃないかなと・・・

そういうことは言われた気がします。

CC 20

なるほど退職者の抜けをカバーしてということで

全体を考えて頑張って尽力されてこられたわけですよね。

 

CL 21

そうですね、そういうところが評価されたんでしょうね。

CC 21

そういうところが評価されたという風に思われるんですね、

今回の課長ということでマネジメント面で自信をなくされている

ということなんですが営業時代におっしゃられていたチームとして

頑張ってモチベーションに貢献されたということなんですけど

どういう風な違いがあったんですか。

 

~約10分経過~

 

CL22

一言で言うとやっぱり営業って体育会系じゃないですか、

先輩後輩関係もしっかりしてますし、やらなきゃいけないみたいな

空気というかそういうのがなんとなくあるんですけど。

売上とか会社を背負ってる義務みたいなのが強い部署なので

なんとかみんなで頑張っていこうぜっていうのは

空気感としてあるんですよね、人事の方は女性が結構多いんですよ。

8割くらい女性で、それでちょっと雰囲気も違うんですけど

どちらかと言うと保守的な文化系じゃないですけど

空気感としてはまず違いがありますね。

CC 22

営業は板垣さんの言葉で言うと体育系で みんなで目標に向けて

頑張っていこうみたいなところがあるけども

人事の方は文化系という風なことで女性が多いということで

雰囲気も違うということなんですけど、文化系で危機感が違うというところの

どんなやりにくさか教えていただけますか。

 

CL23

そうですね、やっぱり指示が出しづらいってのはありますかね。

業務にも慣れてきてある程度、先を考えながら想定して動くじゃないですか。

CC23

ええ、ええ。

 

CL 24

そういった指示をした時に、目の前の業務に結構手一杯だったりですとかで。

まあ辞めずに人事が長い人が多いんですよ。

ですからある程度自分のやり方みたいのがあるんでしょうね、

だから指揮命令がうまく機能しないとか

締め切りにちょっと遅れたりすることも・・・

自分のペースでやってるんですよね。

私が書類とかを決裁に回したりするんですけど、

確認とかも言っても遅かったりとか聞いてるのかなとか

そう思ったりすることがあるんです。

CC 24

う~ん、指揮命令系統がうまくいかない、

まあ長い方が多いぶん締め日を守らなかったりとか。

 

CL 25

ちょっとなーなーなんですよね。

CC 25

そういう締め日って工程を守らないっていうことに対して

どんなふうにお考えですか。

 

KA「内省を促す」

気付きを促すような、相談者自身に考えさせる良い質問ですね。

ここからの仕事理解を深めて行くような展開は有効だと思います。

 

CL 26

やっぱりお客さん相手で今までやってたんで

ちょっとありえないですよね。

それ信用問題になっちゃうじゃないですか、

社内だからまだいいですけど・・・

そういう意識とかは改革しなきゃだなとか思います。

CC 26

なるほど意識の問題だと、締め日を守らないという方はどういう意識で

板垣さんから見てどういう意識を持ってらっしゃるんだと思います。

 

CL 27

どうなんですかね、言っても響かないんでやりたくないんでしょうね。

CC 27

やりたくない、言っても響かない、

例えば具体的にどういう風な事例がありますか。

 

CL 28

先日もあったんですけど、決裁を回す時って

書類のスピードがあるじゃないですか、例えば5日後に締め日だとしたら

1日前だと届かないわけですよね。

決裁書類に印鑑が押せないじゃないですか、私が押しても次に回りますよね。

私の上に部長と社長がいますから、そこま決裁が回って初めて

起案書が通るわけなんでそういうのはよく分かってないんですよね。

そこに間に合わなければやっちゃいけないことを

やってしまったりするんですよ。

例えば人事で採用した時に 採用教育課なんですけど

採用教育課で人の面談をしますよね、面談をした後に起案書に

履歴書などをつけて、この人を採用しますという起案を回すんですね、

それがギリギリなったりするんですよ。

そしたらその方を採用するかどうかの連絡をしちゃいけないじゃないですか

まだ起案書が回っていないんですから、

それなのに連絡してしまったりしたことがあったんですね。

だからもうちょっと起案書を早く回して決裁が終わってから

その人に連絡しようねって例えば話をしたりとか、

回したらいいんじゃないんだよっていうところから

教えなければいけなかったんで、自分の業務として

全体が見えてないって言うんですか、廻るルートがよく分かっていないのか

そういう問題がありましたね。

CC 28

なるほどルートがよくわかっていなくって、

それは今までどうだったんでしょうか

 

~約15分経過~

 

KA「相談者の本音、主訴を捉える」

残り15分・・・どうでしょう、CL28は相談者の鬱憤といいますか、

悩みや不満の本音部分が出ているように感じませんか?

この辺りで相談者の訴えている問題を指揮命令に関する問題、

具体的には決裁書類の取り扱い方法が相談者の悩みの根本かどうか、

一つの阻害要因として捉え、共有してみても良いのではないでしょうか。

例えば、

「決裁書類がスムーズに回り始めることで、板垣さんの業務への戸惑いが

解消されたり、自信の回復に繋がりますか?」

などと問題を提起して共有し、板垣さん自身が主体的に解決へ向かうような

言い回しやアクションプランなど動機づけに繋がる形式で質問してみましょう。

 

KA「タイムマネジメント」

相談者の人生における貴重な20分なのですから、どんな状況であろうと、

自分のキャリアコンサルティングが何分経過して、今、何をしているのか

熟練レベルであれば客観的に面談を進めていく必要があると思います。

 

CL 29

そこがよくわからないんですよね、それを話した時も

あーそうですかという感じなだけで、反省しているんだか何だか

よく分からないんですよ。

CC 29

あ~、うん。

 

CL 30
私の言い方が悪かったのかよくわからないんですよ。

なんか違うんじゃないかなというのはそういうところもあります。

CC 30

板垣さんが指摘されたのに分かっているんだかどうなんだか、

違うんじゃないかなあと思われるのはどういうところなんでしょうかね。

 

CL 31

先を読んでやらないといけないのもそうですけど

会社って組織なんで、ちゃんと社長まで行った決裁を受けて

初めて組織の人間が動くと言うか。

当然それがなあなあになってはいけないと思うんですよ、

期日を守って信頼を勝ち得ていくところが大事だなと私は思っているので

それがちょっとできていないので

それはそのまんまだといけないなっていうのは思いますね。

CC 31

なるほど・・・組織では期日を守ることそれがなあなあだといけないなと

思ってらっしゃるということなんですよね。

 

CL 32

それが部署を異動してきて気づいたとしても

なかなかうまく伝わっていないなというのは感じていまして。

CC 32

気づいたとしても上手く伝わっていないと。

 

CL 33

気づいている人があんまりいないみたいなんですよ。

CC 33

うんうん、今まで気付いている人が

いなかったみたいだということなんですよね。

じゃあそれを気づいていただくためにはどういうふうに

言ったらいいなんていう答えはありますかね。

 

CL 34

先日部長に相談したんですよ、上司なんですけど。

そうしたらそういうところがあるんであれば、

1回自分でちゃんと考えてみろみたいなことを言われまして。

まず自分としてどうやったらいいのかみたいなところを

考えろって言われて、ちょっと突き放されたんですよ。

自分としては先ほど言ったようなところが大事だなと思ったんで

そうやって行こうかなとは思っているんですけど。

今後のどうやって進めたらいいかなというところが

自分としては迷っているというか悩んでるところですね。

CC 34

部長に相談したら自分で考えろという風なことで

そう言われたことに関して今悩んでられるということなんですけど

言われたことに関してどう思われますか。


KA「未来への思い」

相談者はどうしたいと言っているのかを引き出しましたか?

「期日を守って組織に貢献したい」のか、

「組織の問題をみんなに気付かせたい」のか、

言われたことや状況についてどう思うかを聴くだけでなく、

板垣さんが今後どうしたいのか、未来の思いを聴く質問をしてみましょう。

視点を少し変えて、板垣さんの意思決定に焦点を当てるのです。

例えば、

「ここまで色々と伺いましたが、板垣さんは今後どうしたいですか?」

と、相手の意思を尊重するような意図で問いかけをしてみたら、

板垣さんはどう感じて、何を思うのでしょうか。

アンテナを高く張って適切な問いかけで相談者の意思を感じ取り、

その意思を目標として相談者が掲げるのであれば、

我々は相談者を後押しをする姿勢で

具体的な行動を起こせるように勇気づけることも必要です。

終盤では意思決定支援プロセスの実施も忘れないようにしましょう!



CL 35

まあ端的にですけど部長もそれに気づいてるのかなとか

部長も悪いんじゃないのかなとか。

CC 35

部長も悪い。

 

CL 36
前の課長を知りませんけどそういう体質っぽいので人事部の内容と

営業部のやり方の差が結構大きいなと。

もしかしたらすごい問題があって

感覚のズレがあるんじゃないかなっていうのは思いますね。

内容はきちんと報告したんですけどね。

CC 36

報告されたっていうのは部長にということですよね。


CL37

危機意識もあんまり無いのかなーとか、

なんで相談に乗ってくれないのかなって思いました。

CC37

なるほどお困りだから相談に乗ってもらったということですよね。

部長はどうして自分で考えろと言われたと思いますか。

 

CL 38

いやどうなんですかねきて3ヶ月の人間ですから・・・

意図はちょっと分からないんですけど。

CC 38

以前の課長のやり方っていうのはどなたから引き継がれたりとか

そういうようなことはいかがなんでしょうか

CL 39

いや聞いてないですね、自分の業務で手一杯だったんで。

引き継ぎは係長から受けてました。

CC 39

係長とそういうような事を相談とかというのはいかがなんでしょうか


CL 40

あ~ してませんね、時間が取れなかったっていうのはありますし。

なんかちょっと違うなっていう違和感もあったんで。

係長も提出がちょっと遅いんで。

CC 40

ちょっとここまでのお話を整理させて頂いて宜しいですか。

 

CL 41

はい。

CC 41

3か月前に人事部に課長職として部署異動になられて

課長職になられたことは当然昇進なので嬉しいと感じられた、

評価されたということで、ただ業務の方が今特にお話しした内容では

マネジメント面でお困りの内容っていうのは

文化的っておっしゃいましたけど、今まで長い方が締め日というものに

ルーズだという風なことで当然組織のことなので締め日に対する

認識っていうのが板垣さんとしては困ったものだと思われていて、

ただそれを言っても響かない部長に相談しても、

部長もその認識がないのかと板垣さんが思われる感じで

一人でやれみたいなことを言われているということなんですね。

じゃあ問題としてはマネジメント面で締め日に対して認識というのを

いかに分かってもらうか という風なことができたら

一つ解消されるということはどうなんでしょう。

 

CL 42

そうですねそこは大事ですよね。

 

 

ピピピピピ・・・。  

ここで時間切れとなりました。  

 

おわりに

さて、「第21回キャリコン2級検定 仮想ロープレケース②

パート3まとめは如何でしたでしょうか。

 

全開に引き続き、今回も逐語録を添削する方式で俯瞰的に

確認するポイントを列挙してみました。 

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キャリアコンサルティングは無限に視点があるので難しいですが、

2級検定という性質上、公平に試験官が採点をするわけですから、

押さえておくべきポイントは必ず一定値存在するはずです。

 

そこを正しく認識して、押さえておくことはもちろんですが、

一発勝負である本番の実技面接で人間相手に実践するスキルが必要です。

 

2級検定の合格を目指す方は引き続き自己研鑽に励んで頂く一方で、

国家検定という測定であることも意識して欲しいと思います。

 

検定は普段のカウンセリングやあなたのスキルを否定するものでなく、

とある日の、ある一定のキャリコンスキルを点で見ているに過ぎませんが、 

その一方で、少なくとも積み重ねた努力が多ければ多いほど、

その一点で発揮される可能性が高まるわけです。

 

野球に例えるとイチロー選手がその日に1本ヒットを打つため、

結果を残すために、何万回も打撃練習をするのとほぼ一緒ですね。

 

彼ほどの実績を持つ選手でも毎年ヒットを打つために悩み、

自分の打撃フォームを分析し少しずつ改善しているのですから、

検定で「評価されない=結果が出ない」のであれば、

自らの面談技法やアプローチを見直して改善し続けるしかありません。

 

イチロー選手も一軍に定着するまで3年掛かっていますし、

あれだけの努力の天才ですら、

プロの基礎体力に追いつくだけで年単位を要するのです。

 

そして、練習は良いバッティングをするために積み重ねるわけですが、

良いバッティングが出来ても必ずホームランやヒットにならないもので、

これは対戦相手が人間であるから生まれる不確定要素でもあります。

 

私は野球経験者ですから野球で例えましたが、不確定要素が多かろうと、

誰よりもひたすらバッティング練習をすれば打率という結果は必然的に

付いてくることを知っているので、検定で上手く力を発揮できないことに

悩む方を励ます意味でも比喩として紹介しました。

 

キャリアコンサルティング技能検定もこういった要素が多く含まれており

例えば今回の第21回検定で前回の第20回検定と同じ人(相談者役)だった

受講生もいらっしゃいますので、こういう不確定要素が出た場合には、

少なからず結果に影響するのがこの検定の醍醐味であり難しさでしょう。

 

 

自らの心が揺れ動く中、どんな状況下でも平常心で

キャリコンを実施できるスキルが更に求められる場面・・・です、

運営側の事情もあるでしょうが、ちょっと可哀想な気もします。 

 

同じ相談者役ということは、前回の面談内容や出来栄えが少なからず

頭をよぎりますし、記憶として絶対に脳裏に浮かびますからね~、

影響は言うまでもありませんよ・・・我々は人間ですから。

 

しかし、これも自らの糧として頑張って頂きたいと思います!

 

なお、皆さんが自己の面談プロセスを客観的に振り返って頂く際は、

ラポールはどうか?関係構築は?CL・CC問題把握は?目標設定は?

方策の実行は?それぞれのキャリアコンサルティングプロセスに沿って

確認すると自らの課題点が見えてきやすいと思います。

 

また、キャリアコンサルタントとして把握する問題点に関しては、

キャリアガイダンスの6分野(自己理解・仕事理解等)を活用して

相談者が気付いていない問題点をCCとしての見地から導きましょう。

 

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本日もお忙しいところ、

お読みいただきありがとうございましたm(_ _)m 

 

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試験対策講座関連の過去記事はこちらです、

合わせてお読み頂けると役に立ちますし大変ありがたいです。 

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