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働き方改革と組織開発(OD)支援

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こんにちは、名もなきキャリコンこと敬天愛人です。

 

先日、馴染みのある企業様で、働き方改革いわゆる組織開発(OD)の取り組みについて、アドバイスする機会がありました。

 

そこは400名規模の会社で、各営業所単位で長時間労働の是正にむけて何かやっていかなければならないというのが所長さんの意向でした。

 

私はキャリアコンサルティングのスキルで所長さんが本当にやりたいこと、理想的な展開を傾聴し、本人に伝え返すことで理解して頂き、選択肢を提案しました。

 

所長さんは売上・健康・社員の家族という3つの要素がWin-Winになることを望んでいたため、各タスク(業務担当)の相互理解の重要性を説き、組織開発のプロセスコンサルテーションを実施しました。

これまで漠然としていた所長さんのビジョンが一度整理されたことが転機となり、グループワークで一定の成果が出たと、嬉しい報告を受けました。

企業様の組織文化を大切にしている私としては、今回、直接的な介入ではなく、所長さんの主体性や気付きを促せるような援助が出来たのではないかと思います。

 

組織開発の分野で先を行くGoogleなどの組織は、職務の境界線・権限委譲・役割の変化・仕事の変更といった上下左右の垣根が少ないボトムアップ型に移行しています。

京セラの稲盛和夫氏が運用したアメーバ経営のようなものですね。

最近、ファーストリテイリングの柳井正氏が、

組織全体をフラットにして執行役員も部長も担当者もいないような小チームに変えて、その小チームの人たちが即断即決で全部の仕事ができるような組織を作り変える。上司が決めたことを実行するのではなく自分が発案して仕事を決めるように変えていきます

とおっしゃっていました。

これは、大きな組織の硬直化を打開するには良い一手かもしれません。

破壊と創造を繰り返しながら、ユニクロをここまでにした方の言葉ですから、とても重く感じます。

 

しかし、良くも悪くも日本の組織というのは、聖徳太子が1400年ほど前に「和を以て貴しとなす(真意がある)」と戒めたころから、集団意識というか村意識?という固有のものがあり、異質なものを排斥したり受け入れがたいという組織文化が存在するのも事実であると思います。

孔子も聖徳太子と同じことを2500年前に「君子は和して同ぜず、小人は同じて和ぜず」と分かりやすく説明しています。

島国であるという民族性もあるのかもしれませんが、中小企業の組織開発は中々難しいかもしれません。

こういう民俗学的な分野は私の知識では理解できないことも多いので、この話はこのくらいにしておきますが、顧客企業への介入に関しては組織文化を尊重しながら敬意を持ったコンサルティングを心掛けたいものです。

 

話は戻りまして、所長さんと改めてお会いする機会にも恵まれ、私との出会いが自分のやるべきことを見直すきっかけになったと言って頂けたので、キャリアコンサルタントとしてお役に立てて本当に良かったです。

 

キャリアコンサルティング領域のプロセスコンサルテーションは組織や集団に向けたアプローチも可能であることを、これからも広めていけるように頑張っていきたいと思います。

 

人との出会いが転機となり自己変容してきた自分にとっては大切な価値観であり、これからの社会に必要とされるものだと感じています。

 

そういえば、みなさんもありませんか?

ありますよね?

 

人生を変えるような出会い。

 

人や企業に介入するというのは、その時点で相手の人生を変容させて、より良き未来に変えていく力があると私は考えます。

だから今という一瞬でもベストを尽くしたいですし、皆様との接点、この瞬間を大切にしたいです。

 

また、プロセスコンサルテーションて何?についてはまた違う機会に詳しくお話させて頂こうと思います。

 

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